PMP7(3)：项目管理12原则、4项价值观

原则：是战略、决策和问题解决的基本指导 原则，是专业标准和方法论的基础。

项目管理的12项原则为有效的项目管理指供了指导。

4项价值观：责任、尊重、公正和诚实。

原则可以但未必反映公共道德。12项原则与四项价值观一致，它们虽形式不同，互不重叠，但互为补充。

项目管理12项原则

成为勤勉、尊重和关心他人的管家

管家：补委托看管某项事物，遵守明确和隐含的职责，以透明且可信赖的方式进行领导。

管理明确和隐含的职责

• 正直：成为楷模并建立信任、有同理心、自我反思并接受反馈。
• 关心：组织事务的委托人，营造透明的工作环境，开放的沟通渠道和不报复的环境。
• 可信：准确说明身份角色，干系人利益冲突会削弱信任，保护项目免受此类失信行为的影响。
• 合规：遵守法律和保护性准则，将合规性融入项目文化，同时而不是顺序考虑财务、技术、社会和环境。

营造协作的项目团队环境

协作：指在目标实施过程中，部门与部门之间，个人与个人之间的协调与配合。

协作能创造出一种比单个战略业务单元收益简单加总更大的收益，实现协同效应。

促成协同效应的三个因素

1. 团队共识：是一套行为限制和工作规范，应在项目开始时形成，团队讨论，明确可授受行为和工作规范，并形成共同承诺，能减少误解和提高生产力。
2. 组织结构：团队会使用、裁剪和实施有助于协调与项目工作相关的个人工作的结构。
3. 过程：团队会定义能够完成任务和所分配工作的过程。

促成协同效应的三个因素：团队共识（参考团队章程）、组织结构（澄清角色和职责）、过程（如一起创建WBS并一致同意）。

有效地干系人参与

核心内容

积极主动地让干系人参与、使干系人参与达到促使项目成功和客户满意所需的程度。

识别、分析并主动争取干系人积极参与。特别是那些影响力高且对项目持不赞同或中立观点的干系人，更需要参与进来。

有效果且有效率的参与和沟通包括确定干系人想要或应该进行参与的方式、时间、频率。

干系人沟通

通过互动会议，面对面会议，非正式对话和知识共享活动进行协作。

聚集于价值

概念：对项目是否符合以下维度进行持续评估作出调整：商业目标、预期收益、价值。

价值：是指对某种事物的 作用、重要性或实用性。它是是项目的最终成功指标和驱动因素。

价值聚集于可交付物的成果。项目的目的就是提供预期成果，该成果通过有价值的解决方案满足需要。

商业论证内容包含

多数项目是在基于商业论证而启动，商业论证可以包含：

• 有关战略一致性
• 风险敞口评估
• 经济可行性研究
• 投资回报率
• 预期关键绩效测量
• 评估和替代方法的信息

系统交互

概念：从整体角度，识别、评估和响应项目内部和周围的动态环境，从而积极地影响项目绩效。

1、系统是一组相互作用且相互依赖的组件，它们作为一个整体发挥作用。

展现领导力行为

概念：展现并调整领导力行为；为个人和团队提供支持。

领导力：包括对项目团队内外的个人施加影响以便实现预期成果的态度、才能、性格和行为。

常见领导力风格

1. 放任型：无为而治，允许团队自主决策和设定目标，充分发挥员工创造力，但容易失控。适于能力强、自觉性高团队。
2. 服务型：关键角色是消队障碍，做出服务承诺，为他人着想。鼓励和发展机会，关注他人成长、学习、发展、自主性和福祉。关注人际关系，团队与合作。适于敏捷项目，适应型项目；自组织团队。服务优先于领导。
3. 魅力型：能够激励他人，说服力强，精神饱满，热情洋溢，充满自信。
4. 变革型：通过理想化物质和行为，鼓舞性激励，促进创新和创造。人人关怀，提高追随者的能力。适于创新型和创造型项目。
5. 交易型：关注目标、反馈和成就以确定激励。
6. 交互型：结合了交易型 / 变革型 / 魅力型的特点。

根据环境进行裁剪

裁剪步骤

1. 通常首先会选择开发和交付方法
2. 对组织进行裁剪
3. 对项目进行裁剪
4. 然后实现持续改进

裁剪内容

1. 生命周期和开发方法的选择
2. 过程
3. 参与
4. 工具
5. 方法和工作

将质量融入到过程和可交付物中

驾驭复杂性

1. 复杂性来源

复杂性来源：由 人类行为、系统交互、不确定性和模糊性 、技术创新 造成的。

• 人类行为：人的行为、举止、态度和经验的相互作用。

• 系统行为：项目要素内部和项目要素之间动态相互依赖的结果。

• 模糊性：是一种不清晰、不知道会发生什么情况，或如何理解某种状态，偏重与事件及影响。例如，不清楚最新方案

• 不确定性：缺乏对问题，事件，要遵循的路径或要追求的解决方案的理解认识，偏重概率。例如极端未知的未知和黑天鹅事件，完全超出了现有的知识或经验的新兴因素。

• 技术创新：技术创新会导致产品、服务、工作方式、流程、工具、技术、程序等颠覆。如电脑和社媒出现，改变了项目工作方式。

2. 复杂程度：交互的性质和数量决定了项目的复杂程度。

3. 驾驭复杂性并降低影响：增加驾驭复杂性的能力。

   a. 利用系统思考、自适应系统、对过程项目的工作经验。

   b. 警惕出现复杂性的迹象，调整方法和计划，驾驭潜在的混乱。

2. 复杂模型

1. Staceyt矩阵

Staceyt矩阵：从需求的不确定性、技术的不确定性 两个维度来确定项目的相对复杂性。

基于这些维度的不确定性，项目被分为：复单型、繁杂型、复杂型或混乱型。

需求不确定性：采用线性方法很有效。

技术不确定性：采用自适应方法很有效。适于敏捷性、预测性项目。

3. Cynefin模型

Cynefin模型：诊断因果关系，以此辅助决策。

提供了五个问题和决策背景，并有助于识别行为。五个问题及行为对策：

• Simple 简单用 Best Practice 最佳实践
• Complicated 繁杂用 Good Practice 良好实践
• Comples 复杂 et Emergent Practice 涌实实践
• Chaotic 混乱用 Novel Practice 新颖实践
• Disordered 无序用分解

优化风险应对

风险：是一旦发生即可能对一个或多个目标产生积极或消极影响的不确定事件或条件。

1. 风险四要素

风险原因（起因和条件）、事件、概率、后果影响。

2. 风险严重程度

概率和后果影响的乘积（概率 x 后果影响）。

3. 风险类别

• 已知-已知风险：知道风险发生，且知道风险发生后的影响程度。执行应对措施。使用应急储备。

• 已知-未知风险：知道风险要发生，但不知道风险一旦发生之后的影响程度。执行应急计划。使用应急储备。

• 未知-未知风险：不知道风险要发生，也不知道风险一旦发生之后的影响程度。执行权变措施。使用管理储备。

整体项目风险

整体项目风险：是不确定性对项目整体的影响。

拥抱适应性和韧性

适应性、韧性

1. 适应性：指应对不断变化的条件的能力。
2. 韧性：由两个具有互补性的特质组成，吸收冲击的能力和从挫折或失败中快速恢复的能力。

在项目中保持适应性和韧性，可使项目团队从挫折中恢复过来：

1. 在内部和外部因素发生变化时聚焦于期望成果而非输出。
2. 有助于项目团队学习和改进。

强化支持适应性和韧性的能力的理念：

1. 管理层的支持
2. 团队：跨职能，宽泛的技能组合；积极参与；经验教训和持续改进。
3. 方法：快速适应、平衡工作速度、原型法测试想法，尝试新方法，决策最后责任时刻等。

决策最后责任时刻（又称 延迟成本）：源于精益软件开发。推迟承诺且保证重要和不可逆的决策的选项开发，直到不做出决定的成本变得大于做出决定的成本。

为实现预期的未来而驱动变革

概念：使受影响者做好准备，以采用和维持新的和不同的行为和过程。即从当前状态过滤到项目成果所带来的预期未来状态所需要的行为和过程。

1. 组织中的变革可能源自

• 内部：例如需要新的能力和应对绩效差距。
• 外部：例如技术进步，人口结构变化和社会经济压力。

2. 组织中的变革的挑战

• 变革可能由干系人实施并对其产生影响，有些人可能天生就抵制变革或厌恶风险。
• 所处环境可能表现出保守的文化。
• 试图在太短的时候内进行过多的变某，则可能会因变革饱和受到抵制。

3. 有效的变某管理

1. 采用激励型策略，而不是强制型策略
2. 参与和双向沟通，变革得到采用和接受，或从抵制变革的用户那里识别了一些需要解决的有效问题
3. 与有关干系人共同合和，解决抵制、疲劳和变革吸收的问题，以提高客户或项目可交付物接收者成功采纳或接受变革的可能性。在项目早期沟通与变革相关的愿景和目的
4. 认识并解决干系人在整个项目生命周期内接受变革的需要，有助于将由此产生的变革整合到项目工作中。

4. 变革模型

1. 变革管理框架的五个要素

1. 启动变革，为什么变某，确定理由，帮助人们了解为什么需要变某及如何使未来状太态变得更好。
2. 规划变革，确定活动，有助于人们为从当前状态过渡到未来状态做好准备。
3. 实施变革，表明未来状态的能力，检查和调整，侧重于表明未来状态的能力，进行检查以确保这些能力能够产生预期影响，并作为应对措施进行必要的改进或调整。
4. 管理过滤，未来状态实现后的变化。考虑如何应对与未来状态实现后可能出现的变革相关需要。
5. 维持变革，确保新能力，停止过去。确保新的能力能够得以保持，而以前的过程行为得以停止。

2. ADKAR模型

ADKAR模型：杰夫.希特，该模型重点关注个人在适应变革时所经历的五个连续步骤。

1. 认知（Awareness），为什么变革
2. 渴望（Desire），渴望参与
3. 知识（Knowledge），如何变革，了解体系、角色、知识培训
4. 能力（Ability），动手实践，获得专业知识的帮助
5. 巩固（Reinforcement），为维持变革提供支持奖励认可、反馈和测量

3. 领导变革八步法

领导变革八步法：这是一种自上而下的方法，变革的方法源于组织的最高层，然后通过组织的管理层向下传达给变革接收者。

1. 营造紧迫感，潜在威胁和机会
2. 组建强大的联盟，确定变革领导者，有影响力的人，角色、知识等各不相同
3. 创建变革愿景，价值观，简短的愿景陈述，实现愿景的策略
4. 沟通愿景，沟通并应用愿景，说明变革的紧迫性和收益
5. 清除障碍，所有变革都有障碍，所有障碍都需要解决
6. 创造短期成果，快速且容易的成果
7. 促进深入变革，持续改进的目标
8. 巩固企业文化中的变革，变革更深层次融入文化沟通愿景、讲成功故事为变革联盟提供支持。

4. Virginia Stair 变革模型

Virginia Stair 变革模型：展示了人们如何经历和应对变革。其目的是帮助项目团队成员了解他们的感受，并使他们能够更高效地实施变革。

1. 因循守旧，一切照旧，有人很好，有人厌倦
2. 外部干扰，发生了改变现状的事性，抵制并影响绩效下滑，忽视变革
3. 混乱，陌生领域，不再舒适，绩效水平最低
4. 思想转变，摆脱混乱的方法，应对新的现实，绩效开始提高
5. 整合和实践，尝试实施新想法或行为挫折和反复试验，绩效提高
6. 进入新常态，习惯新环境，绩效稳定，新的现状成为正常方式

转变模型

转变模型：可以让人们了解组织变革发生时个人的心理状况。

1. 结束、失去、放手，引入阶段与变革的抵制心理有关
2. 中间区域，发生变革，焦虑，不满，困惑，生产率可能会下降，有创建力并尝试新的方法
3. 新的开始，授受甚至拥抱变革，擅长新技能和工作方法，愿意学习，因变革而充满活力

四项价值观

四期价值观：责任、尊重、公平、诚实。

责任

责任：我们有义务对自己所做出的决策或未做决策，所采取的行为或采取行为，以及相应的后果承担责任。

尊重

尊重：我们有义务对自己、他人和委托给我们的资源表现出高度的重视。

这些资源包括：人员、资金、声望、他人安全，以及自然或环境资源。

公正

公正：我们有义务客观且无偏见地做出决策和行为。我们的行为必须远离利益冲突、偏见和偏好。

诚实

诚实：我们有义务了解真相，并且在沟通和行为中以诚实的方式行事。

利益冲突处理策略

1. 规避：如拒绝供应商的礼物。
2. 退出：不持有供应商的股票。
3. 辞职：不在利益相关的公司担任职务。
4. 避嫌：不能与，如果有亲戚是分包商候选之一，自己则不参与对分包商的评估。
5. 汇报：有可能涉及利益冲突，或已经处于利益冲突，或无法回避利益冲突时，向有关方面报告实际情况。